Woran liegt es, dass viele wichtige Themen rund um das Personalmanagement in Unternehmen so lange brauchen, um den Weg von der Theorie in die Praxis zu finden?
Die möglichen Antworten darauf sind sicherlich so vielschichtig, wie die jeweiligen Unternehmen individuell sind.
Also lassen wir das mit dem Versuch universell gültiger Antworten auf komplexe organisatorische Herausforderungen. Jegliche Version wäre sicherlich zu kurz gedacht – so wie andererseits jedem Klischee auch eine Portion Wahrheit zugrunde liegt.
Das ganzheitlich orientierte Wissensmanagement – sofern es denn ernsthaft betrieben wird – kennt eine Unterkategorie namens “Talentmanagement“.
“Auch das noch,” mag mancher Leser jetzt möglicherweise denken, “nun spielen Sie wieder Bullshit-Bingo und ersetzen einen abgenudelten Hypebegriff durch einen anderen.”
Ja und nein!
Gewiss können Sie mit solchen und ähnlichen Schlagworten viele ‘Totschlag-Argumente’ für betriebsinterne Diskussionen liefern, ohne dabei zu tief in eine fundierte Analyse mit pragmatischen Lösungsansätzen einsteigen zu müssen. Andererseits sind derartige Begrifflichkeiten auch immer ein guter Gradmesser für thematische Sensibilitäten. Und sofern es an Bereitschaft mangelt, sich einem Thema umsetzungsorientiert zu widmen, ist es tatsächlich oft besser, es von vornherein schlagwortartig zurückzuweisenen. Oder aber Sie stellen fest, dass Sie Neugier und Offenheit als Resonanz erhalten.
“Vom Groben ins Detail” lautet eine goldene Regel für Unternehmensverantwortliche und Projektmanager – und mit Details zum Talentmanagement wartet ein Newsletter des Unternehmensverbands Unterelbe-Westküste auf, die hier unkommentiert zitiert werden:
Der Bevölkerungsrückgang in Deutschland zwingt die Unternehmen, neue Strategien bei der Nachwuchsrekrutierung zu entwickeln. So dürfte die Talentsuche im eigenen Betrieb an Bedeutung gewinnen. Von allen Personalthemen räumen die deutschsprachigen Unternehmen dem Talentmanagement die höchste Priorität ein – noch vor der Besetzung von Schlüsselpositionen. Tatsächlich existiert bisher ein völlig unausgewogenes Verhältnis zwischen externer Rekrutierung, in das die Unternehmen 87 Prozent ihrer Energie im Rahmen der Personalsuche stecken, und interner Entwicklung, für die nur 13 Prozent aufgewendet werden.
(Quelle: Monatsrundschreiben vom 29. März 2011)
Welche Überlegungen fallen Ihnen – bezogen auf Ihr Unternehmen – dazu ein?
Und welche Ihrer Assoziationen dürfen der Allgemeinheit mittels Kommentarfunktion zur Verfügung gestellt werden?